王志挂职，反响似乎比当年东京城里的杨志卖刀要大多了。人还没上任，舆论就一片喧哗。质疑王志挂职的程序合法与否者有之，质疑名主持能否胜任副市长者亦有之等等。这种对公共领域事务的关注，无疑是公民社会的基本元素，好得很。

　　有人拿美国影星施瓦辛格出任加州州长一职，来论及王志挂职，我想，这恐怕还不能作此简单的比较，因为两者有着太多的不一致，所以，这种比较未必站得住脚。

　　但王志挂职，有一点似乎是可以肯定的，他可能从此要走上“领导岗位”了，要想他再有机会与观众“面对面”，恐怕难了。对王志的这种安排，无疑是一种重用了，但这种重用的结果到底如何？是好是坏，现在下结论为时尚早，一切还有待观察。

　　美国管理学家劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位，这就是著名的“彼得原理”。

　　王志作为央视主持人，无疑是成功的。也正因为他的这种成功，才有今天的“委以重任”，这无疑也是对他工作的一种肯定。至于王志的这次挂职，我想，恐怕也不过是他晋升过程中的一个过渡性的锻炼吧，未必就真的要留在当地任副市长。但留不留任并不重要的，重要的是，他王志很有可能就因此重用而告别主持生涯。这多少是个遗憾。

　　这种用提拔肯定工作、用职位奖励成绩的做法，似乎仍是我们目前人力资源管理中的一个共相：一个人如果工作出色，就会被擢升到一个更高的职位上，至于他是否胜任则往往不在考虑之列，结果就如彼得原理所揭示的那样，一直晋升到他所不能胜任的位置为止，其极致的表现，就是出现一种邯郸学步现象，新的职位不胜任，原有的老本行也日渐生疏得不能胜任了。

　　这种事与愿违的管理尴尬，说明我们在业绩奖励上还过于单一，将对工作的肯定及奖励简单地等同于职位晋升，而在实际运作中，似乎也多是通过提升晋级才让人最有可能享有更大的实际待遇，这种实利化的导向之下，个人成长线路也日趋单一，一个人要证明自己是人才有能力，职位提升无疑成为普遍的选择，“彼得原理”也因此盛久不衰。

　　人的潜力固然有如大海之大，不可斗量，但职位的胜任与否也是不能忽视的现实考量。因此，争论王志去还是不去以及是否能胜任所挂的副市长一职，意义不大，要紧的是从王志挂职中反思我们现行人才管理与使用上存在的问题，加紧拿出一套不拘一格用好人才的应对之策，比如，如何构筑一个多元化的人才管理使用体系，真正用好每一个人才？如何建立一套科学而完整的人才考评机制与奖励机制，实现人才使用上的效益最大化以及分配上的最佳化？等等。

　　“彼得原理”如达摩克利斯之剑，提醒着我们：在人才的管理使用上，要防止一些人才因为被重用被提拔而变得平庸无为。(叶昌金）