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文／李民
最近几年媒体上关于干部选拔的新闻不少，比如说南京“公推公选”47个部门的一把手，电视直播市属领导干部竞选现场等等。这些都是让人非常兴奋的消息。改革开放30年来，中国在稳步前行中不断提升自己在全球的地位。但能否巩固以往的成果并不断获得新的成绩，很大程度上可能会取决于干部人事制度改革的状况。
忧虑
兴奋的同时，也很忧虑——虽然改革有了长足的进步，但时隔近30年，有相当一些地区、部门、单位的干部人事制度改革仍然停滞不前。有些人甚至认为，决定领导干部的人选是上级领导和组织部门的事，和自己没什么关系。
各类人才如果没有或不屑于找妥帖的“关系”和具备运作自己当官的“本事”，要么安于现状，要么另寻发挥才干的出路。而一些在职的领导干部并非其所在地区、部门、单位群众公认的最优秀的“德才兼备”者。在这些地方，要当官，拉关系、送礼为第一重要；想当官的人们之间关系复杂、微妙，为当官升官勾心斗角、相互倾轧，带来的结果往往是庸人当政，心胸狭隘者主事，容不下有真才实干的人才和意见不同者。以至于时间长了，干部队伍整体死气沉沉，人才浪费和人才流失的状况比比皆是。
那么，为什么会出现这些不尽如人意的情况呢？
现状
主要的问题是，一些主管人事调整的部门没有跟上时代进步的潮流，总是恪守“老框框”，不去改革“不合时宜的组织制度”，还停留在战争和计划经济时期干部体制的一些常规做法上。比如一些部门既反感、阻止人才外流，又不拓宽选人的视野。在选人范围方面，也过于狭窄，往往只在组织部门掌握的有限名单中挑选，特别是在主管领导熟悉的、认可的人中选人。另外，在选拔人才时习惯论资排辈，看重资格、任职年限，不重视其政绩和群众意见。更为糟糕的是，干部是“能上不能下”，一旦进了领导干部圈子，就等于打了保票，只要不犯大错，就能一直干到退休，正所谓“能进不能出，能上不能下”，如此等等，不一而足。
原因可以列举很多，但归根结底，还是部分领导者和主管部门不想削弱、分散和失去个人权力及本部门的利益。
权力是个好东西，谁都想获得，一旦得到，就不想失去。因为，所有公共权力都具有强制性、扩张性和利己性，具有可以用来为民造福，也可为己谋私的两重性。分散于各级党委、组织部门的权力也不例外。中国正处于改革转型期，旧体制仍在负隅顽抗，新体制又不能一下子建立起来；就是已经建章立制的地方，切实贯彻执行也需要个过程。
因此，处于转型期的公共权力，有着以往任何时期都无法相比的几乎是无限的权力运作空间——可以脚踏中国大地，心里装着祖国人民，放眼国内外，勇于探索和开拓出一条符合发展趋势又切实可行的于国于民有益的新路；也可以趁体制转型的空隙，运用手中的权力，想方设法满足自己越来越膨胀的各种私欲。
在同样的时期，不同地运用手中的权力，党内不是涌出了截然相反的为民造福的改革闯将和卖官的腐败分子吗？毫无疑问，对当事者来说，只有认为自己有优势赢得选举，才能够积极支持“公推直选”、“公推公选”；反之，若在选举中失去权力，一般人很难赞同。因此，推动这项选举革命的应是上级部门。
出路
在选拔和使用人才上来个“大转变，坚决解放思想”，但向哪里“转变”？
首先要认清发展的时代、社会的进程和党所处的历史方位。人类社会的变化和党的两大历史性转变必然推进中国社会的民主化进程，使得党的领导方式必然向着科学化、民主化、法制化发展，干部人事制度改革必然要从个人和少数人说了算转向“人民公认”。
其次是吃透所在地区、部门、单位的情况并跟进其发展变化。置身上述大环境中的任何地方和每一个人，都不可能不受到时代进步带来的影响。村民自治的试行、确立和全面推开，拉开了中国最基层人民民主的序幕，它必将在不断成熟中越来越有力地推动整个中国社会的民主进程和提升民主的质量，并有力地敦促中国政治体制的改革。
以往那种任命制和传统的确认型选举带来的弊端——干部只对上负责不对群众负责，导致官僚主义和形式主义泛滥，吏治腐败，损害党的形象和公信力，党群干群关系紧张；党员的选举权利得不到发挥、保障，党组织失去吸引力和凝聚力，人才外流，乡镇党组织面临人才�；�。因亟须探索乡镇党委班子产生的新方式，一些地方的乡镇党委“公推直选”由此应运而生。
此外，还需审时度势，尽快跳出私利和部门利益的圈子，推进改革。这是历史的进步潮流，如果视而不见，那么，不是为人民所抛弃，就是自己以权谋私，走向腐败的深渊。
关键
如今，“公推公选”、“公推直选”正以健康的势头，由农村向城市，由村、乡镇向县、局、区，由一职向多职，由副职向正职，由试点向成熟，由小“点”到大面，逐步延伸。不论是真心实意地搞民主，还是走过场地搞民主，干部的选拔都引入了竞争。因为，只有竞争，才能出优劣�？墒�，有的“竞争”而出的领导干部，并非最优者。所以，竞争的质量如何，要看是不是平等的竞争。那么，怎样才知道是否平等呢？这就要求是公开的竞争。必须有“平等”、“公开”作为前提和基础，否则，“竞争”有可能只是掩人耳目的形式和过场。
在竞争方面，已经有不少好的先例。如：2007年，四川省向全国“统筹公选”所有空缺县职岗位，整个过程公开，纪委和组织部门随时接受并处理人们对公选中不轨行为的检举和投诉。不仅打破地域限制，吸收了全国的英才，而且保证了公选的质量。
又如：2008年，南京市政府47个工作部门一把手全部实行公推公选，最引人关注的是3月27日南京市正局级干部电视直播竞选。16名人选逐一登台，选出4人。不仅竞选整个过程公开，而且市委组织部设有热线、网站、邮箱等多种方式接受市民建议。
当然，平等竞争也不是什么都一样。比如同样级别，不同的岗位，如果考同样的内容，其实并不平等，选出来的人也不一定能够适应其所去的部门。因此，也要具体问题具体分析、分别对待。
检验
对于锐意推进干部人事制度改革的“公推公选”、“公推直选”，怎样衡量？谁来评价？
笔者认为，不能只看形式和数字，要看实质性的内容。
其一，看是否激发了干部的活力，实现了人才的最佳配置。因为公开招考、公开竞争使有才干的人能够自己去选择适合自己的岗位，无须再去扭曲灵魂，一味迎奉领导。在良性循环的干部人事制度中，优胜劣汰，能上能下，人尽其才，才尽其用，每一个干部才有活力，才能够心情舒畅地工作。整个干部队伍也才有活力，才能不断推出新的工作局面。
其二，看是否杜绝了跑官买官的现象和减少了腐败。权力的源头就是干部导向。由“公推公选”、“公推直选”上来的干部必然会好好干，以对得起选他上来的广大民众，兑现竞争时的承诺；反之，那些跑官买官上来的干部一般则是俯首甘为给他官的上级的“�！�，横眉冷对与其去留升迁毫无干系的民众�！肮乒 �、“公推直选”的“主题”是民意，绝了跑官买官的路。
其三，看上来的干部的所作所为和政绩人们满意不满意。实践是检验的标准。改革搞得好不好，评价者不是上级，不是同级领导班子和组织部门，而是人民，是每个地区、部门、单位的百姓、员工。民意是评价干部最直接最关键最可靠的依据。
(摘自《瞭望东方周刊》)
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